いい人がたくさんいれば、よい組織になりますが、「たった一人の危険人物」が組織全体にマイナスの影響を与え⇒組織の崩壊につながるケースがあります。
いやいや、そんな大げさな、、、
腐ったみかんじゃあるまいし、、
↑と思われるかもしれません。CIAの前身だったOSSが作成した「サボタージュマニュアル」をご存知でしょうか？諜報員がスパイとして敵の組織に潜入して、組織を内部から破壊する方法が紹介されています。
※参考：「サボタージュ・マニュアル」諜報活動が照らす組織経営の本質このマニュアルを超ざっくりまとめると以下です。
- 目的より、手段にこだわらせる
- あらゆる作業に否定的な意見をだす
- 自責よりも他責にする（正直がバカを見る状態）
この組織を内部から破壊する方法を無意識にやっている「危険な人物」の特徴について、ランキング形式でTOP3を紹介していきます。また危険人物がいた場合の対策も紹介していますので、少しでも参考になれば幸いです。
3位：口だけで成果は出せない報告上手
上手な人
今回のプロジェクトは、”私の”働きで成功しました。
次回もご期待ください！
↑実際に、行動／結果がともなっているなら何も問題ないのですが、「報告だけ」が上手で上司から気に入られている人は、組織をダメにするヤバい人です。
いやいや、、、本当に頑張って結果を出したのは別の人だよ。
上司（会社）は、全然現場のことをわかってないな。。
同僚から見ると、その人が成果を出していないことは分かっています。それなのに、会社から高く評価されているのを周囲がみると、マジメに働くことがバカらしくなってしまいます。結果的に、組織全体のモチベーションを下げていくことになります。
さらに報告だけがうまい人が管理職になるとヤバさが倍増します。上層部に報告するための、「仕事のための仕事」が増えて、生産性が下がっていきます。
上手な管理職
部長に報告するための情報を提出して！
（これも、私の手柄にしちゃおう）
対策：5W1Hで「プロセス」を報告をする
報告だけが上手な人＝実際には成果をだしてないことが問題です。そのため、報告を「5W1Hでプロセスを報告する」と、上司も正しく評価できるようになります。
※5W1H＝「When：いつ」「Where：どこで」「Who：だれが」「What：何を」「Why：なぜ」「How：どのように」の頭文字をとって、情報を整理する時に効果的
先日のイベントでは私が企画したセミナーの集客がよかったです。
来場者の特性に合わせたタイトルが効果的でした。
特に「だれが」「どうやって」の部分は実際にやった人でないと報告できないことが多いです。ココを明確にしていくとハリボテの報告では、必ず粗がでてきます。
2位：マイクロマネジメントをする
マイクロマネジメントとは、上司が部下の行動を逐一チェックし、細かく指示を出すマネジメントスタイルのことです。スケジュール管理／報告の徹底など基礎的なことだけでなく、細かい業務手法、一挙手一投足にいたるまでの「過干渉のマネジメント」を指します。
- 仕事の進め方を事細かに指示する
- 過度なペースで進捗状況の報告を求める
- メールやチャットの文面を細かくチェックする
- 提案書や企画書などを重箱の隅をつつくようにチェックする
- 小さなミスでも執拗に追及する
短期的にはマイクロマネジメントによって、チーム内の生産性をあげることもできます。しかし、時間の経過に伴って、悪影響がでてきます。それは指示される側が「自分で考えることを放棄してしまう」ということです。つまり自主性／主体性が失われていきます。
またマイクロマネジメントの本質は、人を信用しないことです。個人として信用されず、言われたことをやるだけ。個人としての存在意義がわからなくなります。それは非常に強いストレスを生みます。
結果的にモチベーションが低い指示待ち組織ができあがり、強いストレスに耐えきれない人が離職していくことになります。
マイクロマネジメントについては、私の過去の失敗としも紹介しておりますのでよろしければ、以下の記事もご覧ください。
対策：上司の上司に相談する（もしくは人事部）
一番重要なのは、マイクロマネジメントのリスクについて、管理職自身が理解をすることです。しかし部下の立場からマイクロマネジメントを辞めてください。とは言いにくいと思います。
ですので、オススメの対策としては「上司の上司に相談をする」です。上からうまく伝えていただくことでしか、状況は変わらないと思います。
いやいや、上司の上司には相談しづらい。。
というか、マイクロマネジメントの権化みたいな人だからムリ。。
↑なんてことも十分にありえると思っています。なので、どうしようもないレベルのマイクロマネジメントなのであれば、パワハラ案件として人事部に相談するという手段もありです。昨今、コンプライアンスは非常に厳しくなっているので、動いてくれる人事も多いと思います。
1位：否定／批判が大好き
否定／批判が大好きな人を正確にいうと「他人を否定することで自分を正当化する人」そして「自分以外の人や環境のせいにする、他責思考な人」です。
さらに「他責思考」は周囲にも伝染します。
新しいことをしようとしても批判される。
少しでも失敗したら批判される。。
↑だったら目立つことは何もしないほうがいい。静かにしておいたほうがトクだ。という考え方が組織全体に広がっていき、正直者がバカを見る状態になります。
本来、組織（会社）は共通目的に向かって、全体最適を目指すべきです。しかし否定的な他責思考な人がいるだけで「自分だけ／自分のチームだけが良ければそれでいい！」という部分最適になってしまいます。
なので否定／批判が大好きな人が影響力をもっている場合、組織自体が腐敗している可能性があります。
対策：無視する／聞き流す
否定大好き人間への対策は「無視する／聞き流す」しかないです。
対策になってないじゃないか。。
なんとか変える方法が知りたい！
残念ながら、人を変えることはできません。なので、否定大好き人間の考え方を変えることはできない＋近くにいると自分にもマイナスがあるので、根本的な対策としては逃げるしかないんです。。
それでも何とかできないかというのであれば、
- 意見出しの会議で「否定はダメ」というルールを作る
- 否定意見を述べる場合は、代案もセットで提示する
など社内ルールを作ることも一定の効果はあると思います。しかし、そもそもルール自体を否定するという地獄のようなムダな論争に巻き込まれる可能性が高いです。ですので、試す際には覚悟を持って挑む必要があるかと思います。
まとめ：ヤバい人からは逃げるが勝ち
最後に本記事で紹介した内容をまとめさせて頂きます。
3位：口だけで成果は出せない報告上手
-対策：5W1Hで「プロセス」を報告をする
2位：マイクロマネジメントをする
-対策：上司の上司に相談する（もしくは人事部）
1位：否定／批判が大好き
-対策：無視する／聞き流す
組織に対する影響力という観点で、1位〜3位を紹介しましたが「ヤバい人」は他にもたくさんいます。
- 人としての良識を欠いたウソつき
- 理不尽にキレるパワハラ野郎
- 他者へのマウンティングゴリラ
こういった人たちの対処方法は、最後に紹介した通り、人は変えられないので逃げるしかないです。なので、この記事で一番お伝えしたかったことは、以下です。
- 危険人物を組織に入れない
- 危険人物がいる組織に入らない
危険人物がいる組織は衰退していきますので、その場所から離れるために「転職」も一つの手段になると思います。
このブログではビジネスパーソンの「市場価値をあげる仕事術」「転職に必要な考え方」を紹介してますので、よかったら他の記事もご覧ください。
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