新人社員の主体性を引き出す方法｜未来のリーダーを育てる育成法

↑主体的に動く社員が育たないことに、多くの方が頭を悩ませているかと思います。私も悩みすぎて夜眠れなくてなる時期がありました。

そんな方に、是非知っておいて頂きたい事実があります。

結論：「指示待ち人間」になるのは9割が上司のせい

↑お気持ちは非常によくわかります。ただ、上司の接し方次第で「指示待ち人間」になるか、「主体的に動ける人材」になるかは、大きく変わってきます。

とは言っても「正しい指導方法なんて、教えられたことない。。」という方がほとんどなので、これまで自分が受けてきた指導／経験をもとに、「なんとなく」で部下の教育をしていると思います。

それで失敗することがあるのは当たり前です。まずは、正しい方法論を学ぶことが大事です。

この動画では、若手（特に新入社員）が主体的に動ける人材になってもらうための育成方法、上司として「絶対に」知っておくべき心構えをご紹介します。管理職でなくても、会社／上司が求める人材のイメージを知っておくことで、市場価値をあげることにつながりますので、是非、ご覧ください。

新入社員を育成する目的

まずは新入社員を育成する「目的」に対して、認識を揃えましょう。後の指導方法のパートにもつながりますが、何をするにも目的の設定／定義は非常に重要です。

「育成の目的」＝会社の利益を最大化できる行動ができる人材を増やすこと

↑営利団体である以上、この一言に集約されます。

しかし新入社員は「スキルや知識の不足」「職場の雰囲気やルールを理解していない」など様々な阻害要因がありスグに活躍することはできません。

なので、成果を残せるようになるための適切な支援が会社／上司に求められます。

上記は当たり前のことなのですが、「新人にやらせとけ！」と言って、雑務を押し付けたり、ムダな根性論的な指導をしたりする人もいます。ですので、「中長期での会社の利益を最大化するための人材育成」という視点を揃えた上で、話を進めたいと思います。

ちなみに上記と逆の話になりますが、、、近年はハラスメントに対する意識が強くなり、新入社員を過度に「お客様」扱いしているケースも増えています。ここ数年が売り手市場で就活生が企業を選ぶ立場だったことも影響していると思います。

このお客様扱いの結果として「教えてもらうことが当たり前」という横柄な態度をとる人が、一定数でてきてしまうのも事実です。

しかし、企業に入社した以上、「成果」を出すことが求められます。ですので、現状は「自分がまだ会社の利益に貢献できてない状態であること」を自覚してもらうことも重要です。その理解があれば、謙虚な姿勢を持ってもらうことにつながります。

指示待ち人間が出来るまでのプロセス

次は指示待ち人間ができあがるまでのプロセスを見ていきましょう。ココを理解していると、指導する側が何をしてはダメなのかを理解できます。

指示待ちになるきっかけは「怒られた」という経験です。

↑ココまでならいいのですが、この確認（とそれに対する指示）が過度になっていくと、

↑のように目的が「怒られないこと」になってしまいます。

しかし、指示にはどうしても曖昧さが残ります。つまり部下が判断しないといけないことがでてきます。しかし「指示待ち人間」になっていると指示されていない部分には思考が回らないので、指示されていない部分でミスをする。

このような怒り方をした方、実際にいると思います。私自身もこの怒り方したことがあります。

しかし新人側からすると、ますます「怒られないように、、」という思考が強くなっていく、負のループが完成してしまいます。

この話は入社する前、つまり学生時代の「怒られた」という経験も含まれているので、全てが会社／上司の責任ではないところも、根深い問題です。

正しい新人育成の方法

仕事内容によって、具体的な指導／育成の方法に違いはありますが、共通している3つのステップがあります。これさえ押さえておけば、どんな仕事の人材育成にも応用することができます。

1.目的から目標を設定する

新人育成の最終的な目的である「会社の利益に貢献する」を達成するために、「目標」を設定していくが最初のステップです。

目標設定には、3つのポイントがあります。

少しイメージを持ちづらいと思うので具体例で紹介します。

ダメな目標の例：スキルアップして業務を覚える

↑これだと、スキルアップとは何を指しているかが不明確ですし、測定もできないですし、いつまでに達成する目標なのかも不明です。

良い目標の例：1年以内に、基本業務を覚えて、一人で業務を遂行できるようになる

↑期限も決まっており、具体的で測定可能です。ただ、1年後の目標としてはよいですが、明日から何をすればいいかが具体的ではないので、半年後に求められる状態は？来月は？今週は？のように、小さく分解して目標を設定していきましょう。

そうすれば、1年後の目標に対して、今が順調なのか？遅れているのかを判断することができます。

そして可能な限り新入社員自身に目標設定をしてもらうようにしましょう。ただ最初のうちは、自分で難易度をうまく設定できない可能性があるので、上司がしっかり見てあげることが重要です。RPGなどのゲームと同じで、最初から難しすぎるとやる気をなくしてしまいます。

正しい目標設定の方法を覚えることは、中長期的に見てもビジネスパーソンとして非常に重要なスキルになります。

2.業務の進め方を教える

目標を設定できれば、様々な業務を実際に覚えていくステップに入っていきます。

人に教えるときに覚えておきべきは、山本 五十六（やまもと いそろく）氏の名言である「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ」ということです。

具体的に実行するために、4つに分解して補足説明をしていきます。

やってみせ、

まず「やってみせ」ですが、はじめての業務の場合、特に新入社員は「仕事」自体のイメージがないので、実際にやっているところを見てもらいましょう。

野球を知らない人にバットでボールを打つ方法を、口頭で説明するのは非常に難しいです。しかし一度でも見たことがあれば、イメージが共有できてるので説明がしやすいのと同じです。

言って聞かせて、

次に「言って聞かせて」ですが、ポイントは2点あります。

1つ目は、一方的に説明するのではなく、相手の理解度を確認しながら会話を進めましょう。特に上司側が優秀であるほど、「当然わかっているだろう。」という前提で話を進めてしまい、新入社員側が置いてけぼりになっているケースがあります。

2つ目は、業務の目的／背景も伝えるということです。例えば議事録をとる。という業務を教えるときに、書き方を伝えるだけではなく、そもそも議事録を取る目的を伝えましょう。

決定事項の認識合わせをする／会議に参加出来なかった人たちに情報を共有する。という目的があると伝えていれば、会話の内容を全部書くのではなく、決定事項が分かりやすくなっている方がいいと理解できます。

させてみせ、

そして「させてみて」で実際に実行してもらいます。自分でやってみるとうまく出来ないこと、不明点がでてきます。それらを解消していくことで、本当の意味で業務を習得していくことになります。

なので漠然と実行させるのではなく、やってみるなかで不明点があれば、その場で聞く、もしくは何がわからなかったかをメモして後で確認してください。と伝えておくことも重要です。

褒めてやらねば、人は動かじ

最後に「褒めてやらねば」ですが、私見も含めた注意点があります。それは、褒めるという行為は明確な上下関係を作りすぎます。上下関係が強いほど、ミスしたときに怒られてしまうかも。という感情が強くなるので「指示待ち人間」の原因につながります。

なので、褒めるではなく業務を実行してくれたことに「感謝する」というスタンスが良いと思います。褒めるだと上司に対する感情ですが、感謝するは組織貢献に対する満足感につながるので、組織で働くモチベーションにもつながります。

3.目標の進捗を確認する

3つ目のステップは、目標の進捗を確認しましょう。ステップ2で業務内容に入っていくと、いつの間にか目の前の業務を覚えて実行することにしか意識が向かなくなります。つまり手段が目的化してしまっていることがあります。

ですので、定期的に少し視座をあげて、何のために業務を覚えているのか？それが本当に最初に予定したとおり、目的を達成することにつながっているのかを振り返るようにしましょう。時間の経過／状況の変化にともなって、最初の目標を変更したほうがいいかもしれないです。

上司がやるべきことは「方向性の確認」と「目標達成に対する支援」となります。

ただし、この「支援」が非常に難しいです。支援と一言で言っても、丁寧に1〜10まで教えて上げることをイメージする方もいれば、最短の答えだけを伝えて言われたとおりに実行しろ！と支持することをイメージする方もいらっしゃると思います。

次の章で支援をするにあたって上司としての心構えをお伝えしたいと思います。

上司としての心構え

育成の流れ／注意点を紹介してきましたが、最後に「上司として絶対に知っておくべき心構え」について紹介したいと思います。これも仕事の内容も関わらず、広く応用できる内容になってます。

すぐに答えを教えない

上司の役割はチームとして結果を出すことです。ですので、人材育成もその目的を達成するための一つの手段です。そして会社は、あなた＝上司が常に見ていないと稼働しない組織ではなく、人材が異動しても成果を上げ続ける組織運営を望んでいます。

つまり部下が目的に対して自主的に動いて、上司はサポートする「自立型組織」が望ましい状態です。

しかし、現実にはプレイヤーとして優秀な結果を残し、管理職になっている人が多いです。なので、どうすれば成功するかもわかっているので、細かく指示を出しすぎたり、質問されたらスグに答えを教えてしまうことが多いはずです。

これが続くと「自分で考えるのはムダ＝指示待ち人間」だけの弱いチームができあがってしまいます。結果的に、上司の負荷が増え続け、成果も出せないことにつながります。

もちろん短期的にどうしても成果を出さないといけないシーンでは明確な指示が必要です。

しかしチームを管理する役割の人間としては、中長期的な視野を持ってチームの成果を最大化できるように、なるべく部下自身に考えてもらい、そして考えを整理する手助けをする。というスタンスをとった方がいいです。

私自身も、指示の出しすぎ＝マイクロマネジメントが組織を弱くしてしまったという体験を「【失敗談】私がブラック企業を作りました」という記事にまとめております。また失敗体験から上司として非常に重要だと思ったのはコーチングのスキルです。「内なる可能性を見つけ出す「コーチングが人を活かす」」もよければご覧ください。

失敗の責任は上司にある／一緒に原因と対策を考える

上司は部下に対して「指示」できますが、それは責任をとるからこそ与えられた権利です。

つまり部下の失敗は間違いなく上司の責任です。つまらないミスを部下がしたとしても、そのつまらないミスを防げなかったことを含めて上司が責任をとるべきです。

この考え方がベースにあると「なんでミスをしたんだ！！」と部下に怒りを向けることはなくなり、「なぜミスをしてしまったか一緒に考えよう。そして同じミスが起きないように対策しよう。」という対応に変わります。

つまり部下が「怒られた。。。怒られないようにしなきゃ！」という指示待ち人間になってしまう思考サイクルに入らないようにすることができます。

決してカンタンではないのですが「部下といえ、他人の考え方を完全にコントロールすることはできない。人間にできるのは自分の行動を変えることだけ。」という自責思考を持つこと重要です。「正しい自責思考の身につけ方」について記事にまとめております。

聖人君子ではないので、常に心穏やかにいることは難しいですが、「あぁ、怒ってしまったな。気をつけなければ。。」と思えるだけでも非常に優秀な上司になれるはずです。

まとめ：主体的に動く新入社員を育成する

最後に本記事で紹介した内容をまとめさせて頂きます。

一つ一つはどこかで聞いたことある、当たり前の内容だとは思います。しかし改めて体系的に頭にいれることで、抜け漏れに気づくきっかけになれば幸いです。

もちろん、新入社員自身にも努力して頂く必要があります。絶対に身につけておいてもらいたいスキルについてまとめたのが以下の記事なので、新人教育にご活用ください。

• オススメ記事①：絶対にマスターすべき仕事の必須スキル
• オススメ記事②：自分で仕事をコントロールする方法
• オススメ記事③：【人生で損する】数字に弱い人の特徴｜数字に強くなる方法

このブログではビジネスパーソンの「市場価値をあげる仕事術」「転職に必要な考え方」を紹介してますので、よかったら他の記事もご覧ください。